prancheta
Edit
SUPPORT & DOWNLOAD

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

  • 198 West 21th Street, Suite 748
  • New York, NY 918200
  • detheme@company.ninja
  • +1 78889 8298
FOLLOW US

Tag: calculo trabalhista

Verbas rescisórias – um passo-a-passo simples para você mesmo calcular

É sempre importante que o advogado saiba como calcular as verbas rescisórias, pois muitas vezes este pedido faz parte de sua lide. Apurar as verbas rescisórias é mais simples do que se imagina.

Neste artigo ensinaremos como calcular as verbas rescisórias do empregado e ainda disponibilizaremos um arquivo pronto para que o (a) Dr. (a) calcule de forma automática o valor devido ao seu cliente, basta apenas clicar aqui para fazer o download!

Voltando ao assunto em questão, vamos, primeiramente, explicar as principais modalidades de rompimento contratual para, em cima destas modalidades, explicar como calcular as verbas rescisórias devidas.

Demissão sem justa causa – Verbas Rescisórias

É a principal causa de desligamento, ocorre quando a empresa decide desligar seu funcionário sem razão, baseada em motivações diversas. As verbas devidas são:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio (indenizado ou trabalhado);
  • Férias vencidas (se houver) e proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • Multa fundiária de 40% sobre o saldo de FGTS em conta vinculada;

Além destas verbas, o trabalhador terá direito ao saque do FGTS em conta e também a receber as guias para pagamento de seguro-desemprego (existe a possibilidade de o empregador efetuar o pagamento do seguro-desemprego diretamente, clique aqui e saiba mais)

Demissão por justa causa – Verbas Rescisórias

Esta modalidade de demissão ocorre quando o empregado comete alguma falta grave prevista em Lei (Art. 482, 483 e 484 da CLT), é a maior punição que o empregado pode receber dentro de uma empresa, logo deve ser aplicada com extrema cautela pelo empregador. Por diversas vezes a Justiça do Trabalho aplica a reversão da justa causa, dada a aplicação incorreta da punição. As (únicas) verbas as quais o trabalhador tem direito nesta modalidade são:

  • Saldo de salário
  • Férias vencidas (se houver)

Pedido de demissão – Verbas Rescisórias

Quando a iniciativa sobre romper o vínculo empregatício parte do trabalhador, a responsabilidade do pagamento do aviso prévio será dele, seja laborando na empresa pelo prazo devido, seja deduzindo das verbas rescisórias o valor de aviso prévio. As verbas a serem pagas pelo empregador são:

  • Férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • Saldo de salário.

Nesta modalidade de demissão o funcionário também perde o direito à multa fundiária de 40% sobre o saldo de FGTS em conta, além de não ter direito ao saque da referida verba, nem ao pedido de seguro-desemprego.

Comum acordo – Verbas Rescisórias

Esta modalidade surgiu com a Reforma Trabalhista, que tornou possível a rescisão contratual por comum acordo entre ambas as partes, ou seja, empregado e empregador entram em acordo para o fim do contrato de trabalho. As verbas devidas pelo empregador são:

  • 50% do aviso prévio (se for de forma indenizada);
  • Multa fundiária de 20% sobre o saldo de FGTS;
  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas (se houver) e proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;

Outras peculiaridades desta modalidade são que o empregado não receberá as guias de seguro-desemprego e poderá sacar apenas 80% do FGTS em conta.

Rescisão indireta – Verbas Rescisórias

Assim como o empregado pode ser demitido por justa causa, o contrato do trabalhador pode ser rescindido de forma indireta por falta grave da empresa, desde que previstas pelo Art. 483 da CLT. O pedido deve ser feito judicialmente e dá direito ao funcionário às mesmas verbas caso tivesse sido dispensado sem justa causa, sendo elas:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio indenizado;
  • Férias vencidas (se houver) e proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • Multa fundiária de 40% sobre o saldo de FGTS em conta vinculada;

Assim como a dispensa sem justa causa, o trabalhador poderá efetuar o saque de FGTS e receber as guias de seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos necessários.

Culpa recíproca – Verbas Rescisórias

Esta modalidade de ruptura contratual é quando ambos cometem equívocos que acarretam no término do contrato de trabalho, ou seja, tanto o empregado quanto o empregador possuem culpa no término da relação empregatícia. Em geral é outro caso que possui reconhecimento apenas por vias judiciais. O empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias (segundo Súmula 14 do TST e Art. 484 da CLT):

  • 50% do aviso prévio indenizado;
  • 50% das férias proporcionais acrescidas de 1/3;
  • 50% do 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas integrais acrescidas de 1/3 se houver;
  • Saldo de salário;
  • Multa de 20% sobre o saldo de FGTS.

Como ambas as partes cometeram faltas graves, o empregado não terá direito ao seguro-desemprego.

­­

Término de contrato por prazo determinado – Verbas Rescisórias

Nos contratos de trabalho com tempo determinado temos duas formas de ruptura, via de regra, sendo uma devido ao término do contrato pelo fim do prazo determinado e outra em virtude da rescisão antecipada. Analisando cada um dos casos:

Término do prazo contratual

Como o próprio nome já diz, é quando termina o prazo do contrato pactuado. As verbas devidas ao empregado são:

  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3;

Além disto, também terá direito ao saque do FGTS e às guias de seguro-desemprego.

Rescisão antecipada pelo empregado ou pelo empregador

Caso a ruptura contratual ocorra antes do término de contrato pactuado, caso a culpa seja do empregador, são devidas as seguintes verbas:

  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Multa fundiária de 40% sobre o saldo de FGTS;
  • Férias vencidas (se houver) e proporcionais acrescidas de 1/3;
  • Indenização prevista no Art. 479 da CLT.

A Indenização do Art. 479 da CLT prevê o pagamento de 50% dos rendimentos que seriam devidos ao empregado até o final do contrato estipulado, ou seja, a remuneração que deveria ser recebida. Outras verbas de direito ao empregado nesta modalidade são o saque do FGTS e as guias de seguro-desemprego (se fizer jus).

Em contrapartida, caso a ruptura contratual se dê em virtude do empregado (e não do empregador), o mesmo ficará obrigado a indenizar o empregador com os prejuízos de sua saída, limitado ao valor que ele teria direito em idênticas condições (Art. 480 da CLT).

Cálculo das verbas rescisórias

Agora que já sabemos quais são as verbas devidas em cada caso, passaremos para o efetivo cálculo de cada uma delas.

Saldo de salário

É talvez a conta mais simples. Basta apenas pegar o salário que o funcionário recebia pela empresa, dividir por 30 dias e multiplicar pelos dias trabalhados no mês da rescisão (contando também o DSR, quando mensalista). Vamos ao exemplo:

O funcionário foi dispensado no dia 10 do mês e recebia R$ 1.500,00 de salário:

1.500 : 30 dias = R$ 50,00/dia

50 x 10 dias trabalhados = R$ 500,00 de saldo de salário

O mesmo vale para comissões, adicionais de periculosidade, insalubridade, etc.

Aviso prévio

O Aviso Prévio é o período entre a comunicação feita pelo empregador ao empregado de sua dispensa e a efetiva dispensa, ou então o empregado informando ao empregador que se desligará da empresa (nesta situação deverá ser informado se o trabalhador indenizará a empresa pelo período do aviso prévio ou se cumprirá trabalhando). Este período equivale a 30 dias.

Um item importante a ser abordado sobre o Aviso Prévio é a Lei 12.506/2011, que prevê um acréscimo de 3 dias a cada ano completo na empresa, sendo limitado ao prazo total de 90 dias de aviso prévio. Como exemplo, um trabalhador que laborou por 5 anos na empresa terá direito, além dos 30 dias de aviso prévio, a mais 15 dias (3 dias por cada 5 anos), totalizando o período de 45 dias de aviso prévio, seja trabalhado, seja indenizado. Esta lei vale para despedidas sem justa causa e também pedido de dispensa por parte do empregador.

Outro fato importante é que este período de aviso prévio se integra ao tempo de trabalho do empregado, refletindo em outras verbas. Em outras palavras, a projeção do aviso prévio aumenta a proporcionalidade das férias e do 13º salário, por exemplo.

Existem dois tipos de aviso prévio:

Aviso prévio trabalhado

É a forma simples, basicamente o funcionário é informado de sua dispensa e labora pelo período do aviso prévio durante 30 dias. Caso possua mais que um ano de empresa entrará na Lei 12.506/2011, ou seja, 3 dias de trabalho a cada ano completado.

O cálculo desta modalidade é simples, pois nada mais é que o mês trabalhado do empregado, ou seja, no Termo de Rescisão aparecerá o cálculo do saldo de dias trabalhados (o cálculo vimos no capítulo anterior).

Aviso prévio indenizado

O Aviso prévio indenizado é quando a parte que decidiu pela ruptura do contrato opta pelo não laborar no período, procedendo com o desligamento na mesma data. Para calcular o aviso prévio indenizado, primeiramente deve-se identificar quantos dias de aviso prévio o empregado teria direito, ou seja, os 30 dias devidos por Lei acrescidos de 3 dias a cada ano completado. Por exemplo, um trabalhador que laborou por 4 anos na empresa cujo salário foi de R$ 1.200,00, temos o seguinte passo-a-passo para apuração de valor de aviso prévio:

1 – Apurar o valor do salário/dia: 1.200 (salário no mês da rescisão) / 30 dias = R$ 40,00/dia

2 – Apurar a quantidade de dias do aviso prévio: 30 dias (tempo padrão) + 12 dias (4 anos x 3 dias/ano) = 42 dias de aviso prévio

3 – Multiplicação do salário/dia pelos dias de aviso prévio: R$ 40,00/dia x 42 dias = R$ 1.680,00

Férias + 1/3

Por diversas vezes o empregado, ao ser dispensado, possui por direito férias integrais adquiridas no seu período laboral que não foram gozadas. Quando isto ocorre basta utilizar o salário no mês da rescisão e acrescentar 1/3 (33,33%) a ele.

Exemplo: R$ 1.000,00 de salário e férias integrais:

Valor das férias = 1.000 (salário da rescisão) + (1.000 / 3) = 1.000 + 333,33 = 1.333,33

Ou

Valor das férias – 1.000 (salário da rescisão) x 4 / 3 = 1.333,33

Vale pontuar que, caso aconteça de o período concessivo das férias do empregado vencer sem que o mesmo tenha gozado, este direito deverá ser pago de forma dobrada ao empregado na rescisão contratual.

Férias proporcionais + 1/3

Quando a dispensa ocorre antes de o empregado completar 12 meses de labor, ele tem direito a receber as férias proporcionais, segundo o Art. 146 da CLT. Para este cálculo é importante dar atenção a dois influenciadores:

1 – A projeção do aviso prévio. Por exemplo, se ele foi admitido em 05/01/2020 e foi dispensado em 20/04/2020, com a projeção de 30 dias do aviso prévio o término do contrato dele se deu em 20/05/2020. Esta será a data a ser considerada para apuração das férias proporcionais;

2 – A cada 15 dias completados, o trabalhador já passa a ter direito a 1/12 avos. Ou seja, no exemplo acima, ele laborou 4 meses e 15 dias considerando a projeção do aviso prévio, logo terá direito a 5/12 avos de férias proporcionais.

Como exemplo para o cálculo das férias proporcionais, um trabalhador que tem direito a 5/12 avos de férias proporcionais, cujo salário na rescisão era de R$ 1.500,00:

1 – 1.500 (Salário mensal) / 12 meses no ano = 125,00/mês

2 – 125,00/mês x 5 avos de férias proporcionais = 625,00

3 – 625,00 + (625,00 / 3) = R$ 833,33 de férias proporcionais

13º salário

Instituído pela Lei 4.090/1962, o 13º salário é outra verba devida nas rescisões. Seu cálculo é um pouco parecido com o das férias proporcionais, porém com algumas diferenças.

Primeiramente, assim como nas férias proporcionais, a projeção do aviso prévio conta para a apuração do 13º proporcional, logo, deve-se considerar a data projetada do aviso prévio para a apuração do 13º proporcional.

Cada mês completado deve ser considerado como 1 avo de 13º salário proporcional. Caso o empregado tenha laborado mais que 14 dias no mês, o referido mês contará como 1 avo para o cálculo.

Mantendo o mesmo exemplo anterior, onde o empregado foi admitido em 05/01/2020 e foi dispensado em 20/04/2020, considerando a projeção de 30 dias do aviso prévio, a data de término passa a ser 20/05/2020, logo o empregado laborou mais que 14 dias no primeiro mês e também no último mês, desta forma ambos são considerados meses completos para cálculo de 13º salário proporcional. Assim, o empregado tem direito a 5/12 avos de 13º salário proporcional.

Para apuração da verba, consideraremos um salário de R$ 1.200,00:

13º proporcional: 1.200 (salário) / 12 meses x 5 avos = R$ 500,00

Desta forma, o 13º salário proporcional, no exemplo acima, será de R$ 500,00.

FGTS – Verbas Rescisórias

O FGTS é devido ao empregado, porém não necessariamente ele receberá na rescisão, dependerá da forma de desligamento dele. De qualquer forma, os exemplos citados acima sofrem incidência de FGTS, exceto as férias (nem integrais, nem proporcionais, por lei as férias quando pagas de forma indenizada não geram reflexos em FGTS nem em verbas previdenciárias).

Desta forma, como exemplo: considerando o salário do empregado de R$ 1.500,00, apurando rapidamente as verbas rescisórias que sofrerão incidência (ressaltando, mais uma vez, que não é o caso das férias):

Aviso prévio: R$ 1.500,00

13º salário proporcional de 5/12 avos: R$ 625,00

Saldo de salário 10 dias: R$ 500,00

Total: R$ 2.625,00

Sobre este valor deve incidir 8% a título de recolhimento de FGTS (Lei 8.036/1990)

FGTS = 2.625,00 x 8% = 210,00 de FGTS sobre as verbas rescisórias

Multa fundiária de 40% do FGTS

Para despedidas sem justa causa ou por rescisão indireta, o trabalhador tem direito à multa fundiária referente a 40% do FGTS e, no caso de comum acordo, 20% (já explicado anteriormente).

O cálculo é bem simples, porém vale a observação que a multa deverá incidir sobre o saldo de FGTS constante no extrato da conta vinculada do empregado, ou seja, é necessária a retirada do extrato da conta junto à Caixa Econômica Federal para correta apuração desta verba.

Tendo este valor em mãos, o cálculo fica bem simples: valor do saldo de FGTS x 40% (sem justa causa) ou 20% (comum acordo).

Existem outras multas que o trabalhador pode ter direito, convidamos o (a) Dr. (a) a consultar nosso outro artigo que aborda unicamente sobre as multas indenizatórias, clique aqui para saber mais.

Mande uma mensagem via Whatsapp para nossa empresa para ser nosso parceiro!

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Reforma Trabalhista: como ficam os cálculos das verbas após o vigor da lei

Depois da entrada em vigor da Reforma Trabalhista em 11/11/2017 (Lei 13.467/17) tivemos diversos itens alterados, principalmente nos pedidos da petição inicial

Vejamos algumas mudanças ocorridas pela entrada da Lei 13.467/17 e também outras alterações ocorridas com o decorrer dos anos após o vigor da Lei:

Indicação do valor pleiteado – Reforma Trabalhista

A partir da Reforma torna-se obrigatório o apontamento do valor pleiteado juntamente com o valor de cada verba e reflexos, não sendo mais possível apenas estimativas. Este ponto tornou crucial a atuação do Perito junto ao advogado, pois quanto mais preciso e embasados forem os cálculos, maior será a chance de sucesso nas ações trabalhistas;

Intervalo Intrajornada

As Sentenças deferindo o intervalo intrajornada agora o definem como indenizatório a partir da data de entrada da Lei, ou seja, a verba é deferida sem os reflexos em outras verbas (DSR, aviso prévio, férias, gratificação natalina e FGTS);

Intervalo Interjornada

A Reforma Trabalhista não diz especificamente sobre a natureza do intervalo interjornada, porém os tribunais têm aplicado, diante da regra hermenêutica, o mesmo entendimento do intervalo intrajornada, ou seja, após a data de vigor da Lei a verba passa a ter natureza indenizatória;

Sucumbência sobre os pedidos indeferidos – Reforma Trabalhista

É muito comum nas Decisões do Juízo um valor de sucumbência sobre os pedidos indeferidos, que giram entre 5 e 15%, podendo também ser um valor fixo. Este item trouxe temor a diversos profissionais do Direito, pois, dependendo da quantidade de pedidos indeferidos, o cliente pode sair devendo à empresa Ré, devido à sucumbência;

Fim do Art. 384 da CLT (pausa de 15 minutos para mulher)

Outra mudança ocorrida atinge diretamente o público feminino. O Art. 384 da CLT trazia a obrigatoriedade de uma pausa de 15 minutos para as trabalhadoras antes do início das horas extraordinárias. Este Artigo foi extinto, não sendo mais obrigatório a pausa;

Prêmios e abonos não integram mais o salário – Reforma Trabalhista

Segundo a “antiga CLT”, os prêmios e abonos recebidos tinham natureza salarial, ou seja, incorporavam cálculo de 13º, férias, aviso prévio, FGTS, etc. Com a mudança na lei, o prêmio passa a não incorporar mais, não refletindo em tais verbas;

Fim das horas In Itinere – Reforma Trabalhista

Aquelas horas de jornada de volta para casa consideradas principalmente para trabalhadores em locais de dificuldade de retorno do trabalho (muito em virtude do horário de saída) não possuem mais previsão legal para serem pedidas;

Higiene, troca de uniforme e educação como horas extras – Reforma Trabalhista

As empresas sempre computaram (ou deveriam computar) o tempo do trabalhador na empresa para higiene pessoal pós trabalho, o tempo destinado à troca de uniformes, cursos ofertados pela empresa aos funcionários, etc, como horas extras. A partir da Reforma Trabalhista, estes itens não são mais computados dentro do tempo de labor;

Danos morais – Reforma Trabalhista

Os advogados que pedirem danos morais para seus clientes terão agora que especificar a gravidade do dano em leve, médio, grave ou gravíssimo. A gravidade do pedido logicamente impactará no valor a ser recebido (se deferido) do dano. Supondo que o advogado peça um dano moral em grau médio, mas o Juízo entende que é grave, ele será limitado ao pedido realizado. Por outro lado, se o advogado pedir o dano moral gravíssimo e o mesmo for indeferido haverá sucumbência sobre o pedido;

Correção monetária

A Reforma Trabalhista estipulou a Taxa Referencial como índice de correção monetária oficial, porém, com o advento da MP 905/2019 o índice adotado passou a ser o IPCA-E. Mesmo antes da MP o entendimento era diverso, com vários Tribunais adotando a TR, o IPCA-E ou a correção monetária modulatória (TR até 25/03/2015 e, posteriormente, IPCA-E).

Estes são os principais itens para o advogado ficar atento em sua consideração acerca dos valores apresentados como devidos ao cliente.

É fundamental um bom suporte nos cálculos a serem apresentados, pois, como já dito, é crucial para o sucesso da ação. Nós, da Dupim & Guimarães, temos um corpo de Peritos Contábeis com vasta atuação na área trabalhista, preparados para dar todo suporte necessário para o sucesso de sua ação! contate-nos

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Horas Extras: vamos falar um pouco sobre elas?

Uma questão rápida: você sabe por que algumas empresas pagam horas extras em mãos, “por fora” do salário?

Os valores recebidos de horas extras trabalhadas incidem reflexos em diversas outras verbas, como: Descanso Semanal Remunerado e feriados (Art. 7º, a, Lei 605/49; Súmula 172/TST), 13º salário (Súmula 45/TST), férias + 1/3 (Art. 142, parágrafo 5º, CLT; Súmula 151/TST) e aviso prévio indenizado (Art. 487, parágrafo 1º, CLT).

Primeiramente, vamos destacar o parágrafo 1º do Art. 58 da CLT:

“Não serão descontadas nem computadas como jornadas extraordinárias as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado este limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc.)”.

Quanto o trabalhador realiza horas extras em suas jornadas de trabalho, elas perfazem reflexos de valores nos dias em que o trabalhador está de folga (DSR), reflete também no valor a receber de férias, gratificação natalina (13º salário) e, caso esteja no período de 12 meses, no aviso prévio do trabalhador.

Por este fator, quando o empregador paga em mãos os valores referentes às horas extras, ele “retira” do contracheque as horas computadas, retirando também o seu direito de receber estes reflexos.

Vale enfatizar que as empresas correm um grande risco procedendo dessa maneira, haja vista serem objeto de ações com grande frequência, e via de regra, se comprovado que o pagamento foi feito “por fora”, a causa é frequentemente favorável ao trabalhador.

Ao trabalhador, fica o alerta quanto ao tema. Observe sempre seus direitos e se todos os pagamentos estão sendo feitos de maneira adequada. 

Para ambos os casos, nossos cálculos embasam de maneira fundamental a argumentação utilizada. Entre em contato conosco!

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Seguro Desemprego: quando o empregador tem o encargo de pagar?

Primeiro, vamos aos pontos necessários para que o trabalhador tenha direito ao Seguro Desemprego:

  • Não concessão do benefício (carência) nos 16 meses anteriores à dispensa;
  • Recebimento de salário nos 6 meses consecutivos anteriores à dispensa (pedidos até 17/06/2016), ou nos 12 meses (1º pedido), 9 meses (2º pedido) e 6 meses (3º pedido) (para pedidos a partir de 17/06/2015);
  • Em efetivo desemprego à época do requerimento do benefício;
  • Não possuir renda própria;
  • Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada.

Quando atendido estes pontos, se o trabalhador não teve sua carteira assinada no período trabalhado, é obrigação do empregador, como punição pela sua falha, pagar ao trabalhador os valores que ele tem direito de Seguro Desemprego.

Para este e outros cálculos, conte conosco!

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Descanso Semanal Remunerado: algumas considerações

O Descanso Semanal Remunerado, também chamado de descanso hebdomadário, intervalo intersemanal ou folga semanal, consiste em 24 horas consecutivas (preferencialmente aos domingos), fora do ambiente de trabalho, onde, cumprida a semana normal de trabalho do empregado, ele é remunerado como se em serviço estivesse.

O Art. 7º da Lei 605/49 do Código Civil diz que: a remuneração do DSR corresponderá:

a) Para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, a um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas.

Para os trabalhadores cujo salário é fixo, o DSR já está incluso no salário total.

Vejamos outros casos:

Súmula 27/TST: “É devida a remuneração do Repouso Semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista”.

Para elucidarmos melhor, vamos utilizar o exemplo de um trabalhador comissionista que recebeu, em determinado mês, R$ 4.000,00 em comissões de vendas.

Tendo este mês a quantidade de 25 dias úteis, o valor do dia útil deste trabalhador foi de R$ 160,00. Sabendo que o mês teve 5 dias de DSR, além dos R$ 4.000,00 de comissão o trabalhador tem direito a mais R$ 800,00 em sua remuneração.

Uma observação: para que o trabalhador faça jus à remuneração do DSR, é necessário que sua frequência tenha sido integral durante a semana. Assim, a falta injustificada enseja tanto a perda do direito ao pagamento relativo ao dia não trabalhado, como também da remuneração do DSR da respectiva semana.

Conforme Art. 6º da Lei 605/49: “Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

Outro ponto a se destacar é o Art. 9º da Lei 605/49, onde diz que: “Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias de feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga”.

E também a Súmula 146/TST: “O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao Descanso semanal”. Ou seja, quando o trabalhador não tem sua folga semanal, ele tem direito a receber o dobro do valor relativo ao seu horário de trabalho.

Além destes fatores, outros itens como horas extras e adicional noturno também afetam o Descanso Semanal Remunerado, que por sua vez geram reflexos no aviso prévio, 13º salário, férias + 1/3, etc.

Muitos empregadores não se atentam para todos os direitos do trabalhador, muitas vezes por serem menos conhecidos, porém, ao longo do tempo, estes direitos tomam um volume considerável, gerando um passivo exorbitante.

Conte conosco para elucidar suas dúvidas!

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Considerações sobre o Vale Transporte e o Vale Refeição

O benefício de Vale Transporte foi criado pela Lei 7.418/85 e virou concessão obrigatória a partir da Lei 7.619/87, não compondo a remuneração do empregado. Sobre a forma de cálculo:

Decreto nº 95.247/87, Art. 2º: “O Vale-Transporte constitui um benefício que o empregador antecipará do trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa”.

Art. 20: “Para cálculo do valor de Vale-Transporte, será adotada a tarifa integral, relativa ao deslocamento do beneficiário por um ou mais meios de transporte, mesmo que a legislação local preveja descontos”.

A base de cálculo corresponde, então, ao total dos valores de tarifas praticados nos transportes utilizados no percurso regular residência-trabalho e respectivo retorno, durante o período contratual considerado. Os valores envolvidos são comumente informados pelo empregado.

A regra de cálculo é simples, basta apenas multiplicar as tarifas gastas com passagem por dia do trabalhador pelos dias úteis do mês.

Conforme disposto no Art. 9º do Decreto 95.247/87, no curso do contrato o empregador possui autorização legal para descontar do pagamento do empregado determinada parcela para integrar o custeio do benefício, no importe indicado no mesmo dispositivo, conforme descrito abaixo:

Art. 9º: “O Vale-Transporte será custeado:

I – Pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluído quaisquer adicionais ou vantagens;

II – Pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior”.

Art. 10: “O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontada proporcionalmente à quantidade de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário ou vencimento e por ocasião de seu pagamento, salvo estipulação em contrato em convenção ou acordo coletivo de trabalho, que favoreça o beneficiário”.

Em resumo, o empregador é obrigado a conceder valores de transporte quando necessário para o empregado. O empregado terá um desconto de 6% de seu salário base e o restante do valor necessário é obrigação do empregador. Esta obrigatoriedade também vale para os dias proporcionais em meses não completos.

O benefício alimentar (vale refeição, vale alimentação ou cesta alimentação) são benefícios devidos por força de Normas Coletivas (acordos e convenções), onde são firmados os parâmetros de concessão (valor unitário, quantidade mensal, caráter indenizatório, etc.).

Os cálculos dos valores mensais do benefício são definidos a partir dos parâmetros da Norma Coletiva, ou seja, não existem leis gerais sobre tal benefício. Também vale ressaltar que este benefício não gera reflexos em outras verbas (13º salário, férias + 1/3, etc.).

Entre em contato conosco e tire suas dúvidas!

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Sobre o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada

Você conhece o intervalo intrajornada? E o inter (ou entre) jornadas?

Art. 71 da CLT – Intervalo intrajornada: “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas”.

Parágrafo 1º: “Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas”;

Parágrafo 2º: “Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho”;

Parágrafo 4º: “Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.

Baseado na Súmula 437/TST, mesmo que a supressão da hora intervalar seja menor que 1 hora, o pagamento deverá ser correspondente ao valor total intervalar. Ou seja, o empregador suprimiu 20 minutos, deverá pagar por 1 hora.

Em resumo, se o trabalhador tem direito a 1 hora de almoço, porém só usufruiu de 30 minutos, o empregador tem por obrigação o pagamento de 1 hora extra para o mesmo.

Art. 66 da CLT – Intervalo inter ou entre jornadas: “Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso”.

OJ 355 SDI-1/TST: “O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no Art. 66 acarreta, por analogia, aos mesmos efeitos previstos no parágrafo 4º do Art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional”.

Em outras palavras, o trabalhador tem por direito um período mínimo de 11 horas entre uma jornada de trabalho e outra. Caso o intervalo seja de, por exemplo, 9 horas, o trabalhador terá direito a 2 horas extras como compensação.

Entre em contato com a nossa empresa e não erre nos cálculos!

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Adicional Noturno: saiba quais são as principais dúvidas

Muitas são as dúvidas que surgem no que tange ao Adicional Noturno. Primeiro vamos entender as principais regras que norteiam o quesito, especificando claramente quando este adicional deve ser pago:

  • No meio urbano: entre 22h de um dia às 5 h do dia seguinte;
  • Nas atividades rurais: entre 21h de um dia às 5 h do dia seguinte;
  • Na pecuária: entre 20h de um dia às 4 h do dia seguinte.

Art. 73 da CLT: “Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior ao diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acrescido de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna” – Trabalhador urbano.

Art. 7º da Lei 5.889/73, parágrafo único: “Todo trabalhador noturno será acrescido de 25% sobre a remuneração normal” – Trabalhador rural.

Art. 73 da CLT, parágrafo 1º: “A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos”. Ou seja, trabalhou 52 minutos e 30 segundos, recebe o valor equivalente a 1 hora diurna.

Resumindo até aqui, a hora noturna é reduzida. Especificamente para o trabalhador urbano, o período entre às 22 h e às 5 h é calculado através das horas fictas, ou seja, 52 minutos e 30 segundos equivalem a 1 hora. A cada hora ficta é acrescido o adicional noturno de 20%. Ressalta-se que, pelo período descrito acima, pelas horas fictas chega-se a um total de 8 horas noturnas.

Um grande ponto de dúvida é sobre o direito ou não do adicional noturno após às 5 h. Assim como disposto na Súmula 60 do TST, II: “Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas”. Ou seja, nas hipóteses em que o trabalhador perfizer toda a jornada noturna e ultrapassá-la, ele tem direito ao adicional noturno nas horas posteriores ao período considerado noturno.

O adicional noturno é um dos itens mais comuns de questionamento, muitas das vezes pelo não conhecimento do trabalhador de seus direitos no período contratual.

Conte com nossos serviços!  contate-nos!

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Conheça mais sobre as Multas Indenizatórias

Neste post abordaremos a conceituação das Multas Indenizatórias, quais sejam: Multa do artigo 477 da CLT, Multa do artigo 467 da CLT, Indenização Compensatória e a Indenização Adicional.

Art. 477 da CLT – Multas Indenizatórias

Parágrafo 6º: “O pagamento das parcelas constantes no instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;

b) Até o décimo dia, contado da data de notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Parágrafo 8º: “A inobservância do disposto no parágrafo 6º deste artigo sujeitará o infrator a multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa a mora”.

Traduzindo para os dias atuais, esta multa é concedida quando o empregador não cumpre o prazo de pagamento das verbas rescisórias. A multa é de um salário base ou de uma remuneração total, dependendo do julgado pelo juiz.

Art. 467 da CLT – Multas Indenizatórias

“Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescida de 50%.”

Parágrafo único: “O disposto desse artigo não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e suas autarquias e fundações públicas”.

Ou seja, quando o trabalhador não recebe todo o valor das verbas rescisórias a que tem direito, o empregado pode receber uma multa no valor de 50% das verbas rescisórias incontroversas.

Indenização Adicional (também chamada de indenização do Art. 9º):

Art. 9º: “O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele, ou não, optante pelo FGTS”.

Ou seja, é uma indenização para quem é demitido até 30 dias antes do reajuste salarial (o aviso prévio termina pouco antes do reajuste).

Súmula 242/TST: “A indenização adicional, prevista no Art. 9º das Leis 6.708/79 e 7.238/84, corresponde ao salário mensal, no valor devido à data de comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável a gratificação natalina.

Indenização Compensatória:

CF/88, Art. 7º: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social:

I – Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.

Art. 18 da Lei 8.036/90: “Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais”.

O cálculo é feito sobre todos os valores depositados no curso do contrato, atualizados monetariamente. O trabalhador tem direito a uma multa de 40% sobre todo o valor do FGTS do período trabalhado.

Ao iniciarem uma lide, muitos advogados não se atentam às indenizações que o trabalhador tem direito e por vezes os magistrados também acabam não concedendo valores importantes para seus clientes.

O ideal é que o pedido destas indenizações seja feito já na petição inicial, onde o advogado pleiteia todos os valores considerados devidos.

Conte com nossa ajuda para solicitar as verbas devidas!

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Adicional de Periculosidade e Insalubridade

O Adicional de Periculosidade é válido quando há risco à vida do empregado em seu ambiente de trabalho. Destacamos os seguintes textos:

Art. 193 da CLT: “O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa”.

Súmula 191 da CLT: “O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico, e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial”.

O adicional incide sobre toda a remuneração (comissões, gorjetas, Descanso Semanal Remunerado, etc.). Além disso, além do valor recebido diretamente, o adicional gera reflexos nos valores de 13º salário, férias + 1/3, horas extras e adicional noturno.

Sobre o Adicional de Insalubridade, vale a leitura dos seguintes textos:

Art. 189 da CLT: “Serão consideradas atividades insalubres ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos”.

Art. 192 da CLT: “O exercício de trabalho em condições insalubre, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do Salário Mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio ou mínimo.

A decisão da base de cálculo ser o salário mínimo veio em 15/07/2008, na decisão liminar do STF na RCL 6226/DF, que determinou a suspensão dos efeitos da Súmula 228/TST. Esta decisão diz que a base de cálculo é o Salário Mínimo, ou outro valor expressamente fixado em lei ou em norma coletiva.

Em muitas empresas o empregador se limita a conceder equipamentos de EPI (Equipamento de Proteção Individual) para amenizar ruídos, poeira ou outros fatores prejudiciais a saúde do trabalhador, e também julgam que, pelo fato de o trabalhador não estar em contato com agentes nocivos ou que ponham em risco a vida do empregado em toda a sua jornada de trabalho, não há a necessidade de perícia técnica, decidindo não conceder os adicionais devidos, que compensam o risco e/ou o dano à saúde.

Conte com nossa ajuda para a elaboração correta dos cálculos dos adicionais!

www.dupimeguimaraes.com.br

comercial@dupimeguimaraes.com.br

(21) 98142-0902

Fale Conosco
1
Vamos conversar pelo Whatsapp?
Queremos entender e te ajudar da melhor forma possível!