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Verbas rescisórias – um passo-a-passo simples para você mesmo calcular

É sempre importante que o advogado saiba como calcular as verbas rescisórias, pois muitas vezes este pedido faz parte de sua lide. Apurar as verbas rescisórias é mais simples do que se imagina.

Neste artigo ensinaremos como calcular as verbas rescisórias do empregado e ainda disponibilizaremos um arquivo pronto para que o (a) Dr. (a) calcule de forma automática o valor devido ao seu cliente, basta apenas clicar aqui para fazer o download!

Voltando ao assunto em questão, vamos, primeiramente, explicar as principais modalidades de rompimento contratual para, em cima destas modalidades, explicar como calcular as verbas rescisórias devidas.

Demissão sem justa causa – Verbas Rescisórias

É a principal causa de desligamento, ocorre quando a empresa decide desligar seu funcionário sem razão, baseada em motivações diversas. As verbas devidas são:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio (indenizado ou trabalhado);
  • Férias vencidas (se houver) e proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • Multa fundiária de 40% sobre o saldo de FGTS em conta vinculada;

Além destas verbas, o trabalhador terá direito ao saque do FGTS em conta e também a receber as guias para pagamento de seguro-desemprego (existe a possibilidade de o empregador efetuar o pagamento do seguro-desemprego diretamente, clique aqui e saiba mais)

Demissão por justa causa – Verbas Rescisórias

Esta modalidade de demissão ocorre quando o empregado comete alguma falta grave prevista em Lei (Art. 482, 483 e 484 da CLT), é a maior punição que o empregado pode receber dentro de uma empresa, logo deve ser aplicada com extrema cautela pelo empregador. Por diversas vezes a Justiça do Trabalho aplica a reversão da justa causa, dada a aplicação incorreta da punição. As (únicas) verbas as quais o trabalhador tem direito nesta modalidade são:

  • Saldo de salário
  • Férias vencidas (se houver)

Pedido de demissão – Verbas Rescisórias

Quando a iniciativa sobre romper o vínculo empregatício parte do trabalhador, a responsabilidade do pagamento do aviso prévio será dele, seja laborando na empresa pelo prazo devido, seja deduzindo das verbas rescisórias o valor de aviso prévio. As verbas a serem pagas pelo empregador são:

  • Férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • Saldo de salário.

Nesta modalidade de demissão o funcionário também perde o direito à multa fundiária de 40% sobre o saldo de FGTS em conta, além de não ter direito ao saque da referida verba, nem ao pedido de seguro-desemprego.

Comum acordo – Verbas Rescisórias

Esta modalidade surgiu com a Reforma Trabalhista, que tornou possível a rescisão contratual por comum acordo entre ambas as partes, ou seja, empregado e empregador entram em acordo para o fim do contrato de trabalho. As verbas devidas pelo empregador são:

  • 50% do aviso prévio (se for de forma indenizada);
  • Multa fundiária de 20% sobre o saldo de FGTS;
  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas (se houver) e proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;

Outras peculiaridades desta modalidade são que o empregado não receberá as guias de seguro-desemprego e poderá sacar apenas 80% do FGTS em conta.

Rescisão indireta – Verbas Rescisórias

Assim como o empregado pode ser demitido por justa causa, o contrato do trabalhador pode ser rescindido de forma indireta por falta grave da empresa, desde que previstas pelo Art. 483 da CLT. O pedido deve ser feito judicialmente e dá direito ao funcionário às mesmas verbas caso tivesse sido dispensado sem justa causa, sendo elas:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio indenizado;
  • Férias vencidas (se houver) e proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • Multa fundiária de 40% sobre o saldo de FGTS em conta vinculada;

Assim como a dispensa sem justa causa, o trabalhador poderá efetuar o saque de FGTS e receber as guias de seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos necessários.

Culpa recíproca – Verbas Rescisórias

Esta modalidade de ruptura contratual é quando ambos cometem equívocos que acarretam no término do contrato de trabalho, ou seja, tanto o empregado quanto o empregador possuem culpa no término da relação empregatícia. Em geral é outro caso que possui reconhecimento apenas por vias judiciais. O empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias (segundo Súmula 14 do TST e Art. 484 da CLT):

  • 50% do aviso prévio indenizado;
  • 50% das férias proporcionais acrescidas de 1/3;
  • 50% do 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas integrais acrescidas de 1/3 se houver;
  • Saldo de salário;
  • Multa de 20% sobre o saldo de FGTS.

Como ambas as partes cometeram faltas graves, o empregado não terá direito ao seguro-desemprego.

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Término de contrato por prazo determinado – Verbas Rescisórias

Nos contratos de trabalho com tempo determinado temos duas formas de ruptura, via de regra, sendo uma devido ao término do contrato pelo fim do prazo determinado e outra em virtude da rescisão antecipada. Analisando cada um dos casos:

Término do prazo contratual

Como o próprio nome já diz, é quando termina o prazo do contrato pactuado. As verbas devidas ao empregado são:

  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3;

Além disto, também terá direito ao saque do FGTS e às guias de seguro-desemprego.

Rescisão antecipada pelo empregado ou pelo empregador

Caso a ruptura contratual ocorra antes do término de contrato pactuado, caso a culpa seja do empregador, são devidas as seguintes verbas:

  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Multa fundiária de 40% sobre o saldo de FGTS;
  • Férias vencidas (se houver) e proporcionais acrescidas de 1/3;
  • Indenização prevista no Art. 479 da CLT.

A Indenização do Art. 479 da CLT prevê o pagamento de 50% dos rendimentos que seriam devidos ao empregado até o final do contrato estipulado, ou seja, a remuneração que deveria ser recebida. Outras verbas de direito ao empregado nesta modalidade são o saque do FGTS e as guias de seguro-desemprego (se fizer jus).

Em contrapartida, caso a ruptura contratual se dê em virtude do empregado (e não do empregador), o mesmo ficará obrigado a indenizar o empregador com os prejuízos de sua saída, limitado ao valor que ele teria direito em idênticas condições (Art. 480 da CLT).

Cálculo das verbas rescisórias

Agora que já sabemos quais são as verbas devidas em cada caso, passaremos para o efetivo cálculo de cada uma delas.

Saldo de salário

É talvez a conta mais simples. Basta apenas pegar o salário que o funcionário recebia pela empresa, dividir por 30 dias e multiplicar pelos dias trabalhados no mês da rescisão (contando também o DSR, quando mensalista). Vamos ao exemplo:

O funcionário foi dispensado no dia 10 do mês e recebia R$ 1.500,00 de salário:

1.500 : 30 dias = R$ 50,00/dia

50 x 10 dias trabalhados = R$ 500,00 de saldo de salário

O mesmo vale para comissões, adicionais de periculosidade, insalubridade, etc.

Aviso prévio

O Aviso Prévio é o período entre a comunicação feita pelo empregador ao empregado de sua dispensa e a efetiva dispensa, ou então o empregado informando ao empregador que se desligará da empresa (nesta situação deverá ser informado se o trabalhador indenizará a empresa pelo período do aviso prévio ou se cumprirá trabalhando). Este período equivale a 30 dias.

Um item importante a ser abordado sobre o Aviso Prévio é a Lei 12.506/2011, que prevê um acréscimo de 3 dias a cada ano completo na empresa, sendo limitado ao prazo total de 90 dias de aviso prévio. Como exemplo, um trabalhador que laborou por 5 anos na empresa terá direito, além dos 30 dias de aviso prévio, a mais 15 dias (3 dias por cada 5 anos), totalizando o período de 45 dias de aviso prévio, seja trabalhado, seja indenizado. Esta lei vale para despedidas sem justa causa e também pedido de dispensa por parte do empregador.

Outro fato importante é que este período de aviso prévio se integra ao tempo de trabalho do empregado, refletindo em outras verbas. Em outras palavras, a projeção do aviso prévio aumenta a proporcionalidade das férias e do 13º salário, por exemplo.

Existem dois tipos de aviso prévio:

Aviso prévio trabalhado

É a forma simples, basicamente o funcionário é informado de sua dispensa e labora pelo período do aviso prévio durante 30 dias. Caso possua mais que um ano de empresa entrará na Lei 12.506/2011, ou seja, 3 dias de trabalho a cada ano completado.

O cálculo desta modalidade é simples, pois nada mais é que o mês trabalhado do empregado, ou seja, no Termo de Rescisão aparecerá o cálculo do saldo de dias trabalhados (o cálculo vimos no capítulo anterior).

Aviso prévio indenizado

O Aviso prévio indenizado é quando a parte que decidiu pela ruptura do contrato opta pelo não laborar no período, procedendo com o desligamento na mesma data. Para calcular o aviso prévio indenizado, primeiramente deve-se identificar quantos dias de aviso prévio o empregado teria direito, ou seja, os 30 dias devidos por Lei acrescidos de 3 dias a cada ano completado. Por exemplo, um trabalhador que laborou por 4 anos na empresa cujo salário foi de R$ 1.200,00, temos o seguinte passo-a-passo para apuração de valor de aviso prévio:

1 – Apurar o valor do salário/dia: 1.200 (salário no mês da rescisão) / 30 dias = R$ 40,00/dia

2 – Apurar a quantidade de dias do aviso prévio: 30 dias (tempo padrão) + 12 dias (4 anos x 3 dias/ano) = 42 dias de aviso prévio

3 – Multiplicação do salário/dia pelos dias de aviso prévio: R$ 40,00/dia x 42 dias = R$ 1.680,00

Férias + 1/3

Por diversas vezes o empregado, ao ser dispensado, possui por direito férias integrais adquiridas no seu período laboral que não foram gozadas. Quando isto ocorre basta utilizar o salário no mês da rescisão e acrescentar 1/3 (33,33%) a ele.

Exemplo: R$ 1.000,00 de salário e férias integrais:

Valor das férias = 1.000 (salário da rescisão) + (1.000 / 3) = 1.000 + 333,33 = 1.333,33

Ou

Valor das férias – 1.000 (salário da rescisão) x 4 / 3 = 1.333,33

Vale pontuar que, caso aconteça de o período concessivo das férias do empregado vencer sem que o mesmo tenha gozado, este direito deverá ser pago de forma dobrada ao empregado na rescisão contratual.

Férias proporcionais + 1/3

Quando a dispensa ocorre antes de o empregado completar 12 meses de labor, ele tem direito a receber as férias proporcionais, segundo o Art. 146 da CLT. Para este cálculo é importante dar atenção a dois influenciadores:

1 – A projeção do aviso prévio. Por exemplo, se ele foi admitido em 05/01/2020 e foi dispensado em 20/04/2020, com a projeção de 30 dias do aviso prévio o término do contrato dele se deu em 20/05/2020. Esta será a data a ser considerada para apuração das férias proporcionais;

2 – A cada 15 dias completados, o trabalhador já passa a ter direito a 1/12 avos. Ou seja, no exemplo acima, ele laborou 4 meses e 15 dias considerando a projeção do aviso prévio, logo terá direito a 5/12 avos de férias proporcionais.

Como exemplo para o cálculo das férias proporcionais, um trabalhador que tem direito a 5/12 avos de férias proporcionais, cujo salário na rescisão era de R$ 1.500,00:

1 – 1.500 (Salário mensal) / 12 meses no ano = 125,00/mês

2 – 125,00/mês x 5 avos de férias proporcionais = 625,00

3 – 625,00 + (625,00 / 3) = R$ 833,33 de férias proporcionais

13º salário

Instituído pela Lei 4.090/1962, o 13º salário é outra verba devida nas rescisões. Seu cálculo é um pouco parecido com o das férias proporcionais, porém com algumas diferenças.

Primeiramente, assim como nas férias proporcionais, a projeção do aviso prévio conta para a apuração do 13º proporcional, logo, deve-se considerar a data projetada do aviso prévio para a apuração do 13º proporcional.

Cada mês completado deve ser considerado como 1 avo de 13º salário proporcional. Caso o empregado tenha laborado mais que 14 dias no mês, o referido mês contará como 1 avo para o cálculo.

Mantendo o mesmo exemplo anterior, onde o empregado foi admitido em 05/01/2020 e foi dispensado em 20/04/2020, considerando a projeção de 30 dias do aviso prévio, a data de término passa a ser 20/05/2020, logo o empregado laborou mais que 14 dias no primeiro mês e também no último mês, desta forma ambos são considerados meses completos para cálculo de 13º salário proporcional. Assim, o empregado tem direito a 5/12 avos de 13º salário proporcional.

Para apuração da verba, consideraremos um salário de R$ 1.200,00:

13º proporcional: 1.200 (salário) / 12 meses x 5 avos = R$ 500,00

Desta forma, o 13º salário proporcional, no exemplo acima, será de R$ 500,00.

FGTS – Verbas Rescisórias

O FGTS é devido ao empregado, porém não necessariamente ele receberá na rescisão, dependerá da forma de desligamento dele. De qualquer forma, os exemplos citados acima sofrem incidência de FGTS, exceto as férias (nem integrais, nem proporcionais, por lei as férias quando pagas de forma indenizada não geram reflexos em FGTS nem em verbas previdenciárias).

Desta forma, como exemplo: considerando o salário do empregado de R$ 1.500,00, apurando rapidamente as verbas rescisórias que sofrerão incidência (ressaltando, mais uma vez, que não é o caso das férias):

Aviso prévio: R$ 1.500,00

13º salário proporcional de 5/12 avos: R$ 625,00

Saldo de salário 10 dias: R$ 500,00

Total: R$ 2.625,00

Sobre este valor deve incidir 8% a título de recolhimento de FGTS (Lei 8.036/1990)

FGTS = 2.625,00 x 8% = 210,00 de FGTS sobre as verbas rescisórias

Multa fundiária de 40% do FGTS

Para despedidas sem justa causa ou por rescisão indireta, o trabalhador tem direito à multa fundiária referente a 40% do FGTS e, no caso de comum acordo, 20% (já explicado anteriormente).

O cálculo é bem simples, porém vale a observação que a multa deverá incidir sobre o saldo de FGTS constante no extrato da conta vinculada do empregado, ou seja, é necessária a retirada do extrato da conta junto à Caixa Econômica Federal para correta apuração desta verba.

Tendo este valor em mãos, o cálculo fica bem simples: valor do saldo de FGTS x 40% (sem justa causa) ou 20% (comum acordo).

Existem outras multas que o trabalhador pode ter direito, convidamos o (a) Dr. (a) a consultar nosso outro artigo que aborda unicamente sobre as multas indenizatórias, clique aqui para saber mais.

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Reforma Trabalhista: como ficam os cálculos das verbas após o vigor da lei

Depois da entrada em vigor da Reforma Trabalhista em 11/11/2017 (Lei 13.467/17) tivemos diversos itens alterados, principalmente nos pedidos da petição inicial

Vejamos algumas mudanças ocorridas pela entrada da Lei 13.467/17 e também outras alterações ocorridas com o decorrer dos anos após o vigor da Lei:

Indicação do valor pleiteado – Reforma Trabalhista

A partir da Reforma torna-se obrigatório o apontamento do valor pleiteado juntamente com o valor de cada verba e reflexos, não sendo mais possível apenas estimativas. Este ponto tornou crucial a atuação do Perito junto ao advogado, pois quanto mais preciso e embasados forem os cálculos, maior será a chance de sucesso nas ações trabalhistas;

Intervalo Intrajornada

As Sentenças deferindo o intervalo intrajornada agora o definem como indenizatório a partir da data de entrada da Lei, ou seja, a verba é deferida sem os reflexos em outras verbas (DSR, aviso prévio, férias, gratificação natalina e FGTS);

Intervalo Interjornada

A Reforma Trabalhista não diz especificamente sobre a natureza do intervalo interjornada, porém os tribunais têm aplicado, diante da regra hermenêutica, o mesmo entendimento do intervalo intrajornada, ou seja, após a data de vigor da Lei a verba passa a ter natureza indenizatória;

Sucumbência sobre os pedidos indeferidos – Reforma Trabalhista

É muito comum nas Decisões do Juízo um valor de sucumbência sobre os pedidos indeferidos, que giram entre 5 e 15%, podendo também ser um valor fixo. Este item trouxe temor a diversos profissionais do Direito, pois, dependendo da quantidade de pedidos indeferidos, o cliente pode sair devendo à empresa Ré, devido à sucumbência;

Fim do Art. 384 da CLT (pausa de 15 minutos para mulher)

Outra mudança ocorrida atinge diretamente o público feminino. O Art. 384 da CLT trazia a obrigatoriedade de uma pausa de 15 minutos para as trabalhadoras antes do início das horas extraordinárias. Este Artigo foi extinto, não sendo mais obrigatório a pausa;

Prêmios e abonos não integram mais o salário – Reforma Trabalhista

Segundo a “antiga CLT”, os prêmios e abonos recebidos tinham natureza salarial, ou seja, incorporavam cálculo de 13º, férias, aviso prévio, FGTS, etc. Com a mudança na lei, o prêmio passa a não incorporar mais, não refletindo em tais verbas;

Fim das horas In Itinere – Reforma Trabalhista

Aquelas horas de jornada de volta para casa consideradas principalmente para trabalhadores em locais de dificuldade de retorno do trabalho (muito em virtude do horário de saída) não possuem mais previsão legal para serem pedidas;

Higiene, troca de uniforme e educação como horas extras – Reforma Trabalhista

As empresas sempre computaram (ou deveriam computar) o tempo do trabalhador na empresa para higiene pessoal pós trabalho, o tempo destinado à troca de uniformes, cursos ofertados pela empresa aos funcionários, etc, como horas extras. A partir da Reforma Trabalhista, estes itens não são mais computados dentro do tempo de labor;

Danos morais – Reforma Trabalhista

Os advogados que pedirem danos morais para seus clientes terão agora que especificar a gravidade do dano em leve, médio, grave ou gravíssimo. A gravidade do pedido logicamente impactará no valor a ser recebido (se deferido) do dano. Supondo que o advogado peça um dano moral em grau médio, mas o Juízo entende que é grave, ele será limitado ao pedido realizado. Por outro lado, se o advogado pedir o dano moral gravíssimo e o mesmo for indeferido haverá sucumbência sobre o pedido;

Correção monetária

A Reforma Trabalhista estipulou a Taxa Referencial como índice de correção monetária oficial, porém, com o advento da MP 905/2019 o índice adotado passou a ser o IPCA-E. Mesmo antes da MP o entendimento era diverso, com vários Tribunais adotando a TR, o IPCA-E ou a correção monetária modulatória (TR até 25/03/2015 e, posteriormente, IPCA-E).

Estes são os principais itens para o advogado ficar atento em sua consideração acerca dos valores apresentados como devidos ao cliente.

É fundamental um bom suporte nos cálculos a serem apresentados, pois, como já dito, é crucial para o sucesso da ação. Nós, da Dupim & Guimarães, temos um corpo de Peritos Contábeis com vasta atuação na área trabalhista, preparados para dar todo suporte necessário para o sucesso de sua ação! contate-nos

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